La pandemia por Covid-19 ha permitido a los trabajadores dar valor a su tiempo al repensar sus condiciones laborales y metas a largo plazo, intercambiando el rol de adaptar la vida al trabajo y ajustar el trabajo a la vida.


Asimismo la ambición de los empleados actuales -influenciados por una crisis sanitaria y el confinamiento prolongado- ha cambiado de tono al poner en marcha un fenómeno denominado “la gran despedida”, donde el 41 por ciento de la fuerza laboral mundial está considerando dejar un trabajo durante el próximo año.

Estamos frente a una oleada de renuncias voluntarias que refleja una nueva consciencia en el trabajador y que apunta hacia la búsqueda de trabajos con remuneraciones más competitivas, más flexibilidad y más felicidad”.

Humberto Landero, vicepresidente en América Latina de Mphasis

La empresa de tecnología de próxima generación que ayuda a las empresas a transformar sus negocios a nivel mundial. las renuncias suceden en respuesta a la pandemia de Covid-19, una oleada que da muestra del agotamiento de los trabajadores, el cambio radical en su estilo de vida y su deseo por mantener una flexibilidad que antes parecía inalcanzable.


Sin embargo los expertos de Mphasis en México, en su lucha por mitigar “la gran despedida” y generar una “ola de retención”, las empresas apuestan por las siguientes estrategias para la retención de su personal:

Atraer y retener talento mediante mejores beneficios
En México, durante el primer trimestre de 2021 y en medio de una segunda ola de infecciones por COVID-19, más de 566 mil personas decidieron dejar sus trabajos, según el Inegi. Pero, ¿qué está buscando la fuerza laboral mexicana? De acuerdo con el estudio El efecto del aporte, los empleados anteponen ante todo la remuneración competitiva y la seguridad laboral para permanecer en un puesto de trabajo. Las grandes empresas en México, en su mayoría transnacionales, aumentarán en promedio 5% los salarios en 2022, hasta 0.5% más de lo que otorgaron este año, de acuerdo con la consultoría Willis Towers Watson (WTW).


Entre los programas de mayores incentivos, las empresas apuestan por nuevos sistemas de recompensas que beneficien tanto la economía como el conocimiento del empleado. “Es decir, como empresas ofrecemos nuevos esquemas de recompensas ofreciéndoles tareas adicionales, remuneradas, que a la vez los acerque a nuevas tecnologías, les dé experiencia de trabajo con múltiples clientes y pueden desarrollar una red más amplia entre pares, todo ello de manera voluntaria”, detalla Humberto Landero de Mphasis.

Un esquema de trabajo diseñado para el bienestar


Esta tendencia tiene la finalidad de generar un equilibrio entre el trabajo y la vida, tomando en cuenta que prácticas como el home office han difuminado la línea entre la vida y las actividades laborales, por ello un bienestar en el trabajo traería consigo un bienestar en la vida misma.


En México, el 91% de la fuerza laboral adoptaría el esquema de trabajo remoto después de la pandemia, mientras que un porcentaje mayor al 63% de las empresas planean conservarlo.
Ante este panorama, las organizaciones están considerando un esquema de trabajo híbrido que combine el trabajo remoto y presencial, así como otros esquemas de trabajo como horarios escalonados o el esquema 4×10, donde el trabajador labora 4 días en el lugar de trabajo y 10 días a distancia. En México, el 69% de los mexicanos prefiere el esquema híbrido, mientras el 21% prefiere home office de tiempo completo y el otro 10% regresaría a oficinas.

Un esquema enfocado en el “trato justo


Aunque no se encuentra entre los primeros lugares de la lista a considerar para incorporarse a un nuevo puesto de trabajo, el “trabajo justo” sí representa un factor negativo en la experiencia como empleado que determinará su renuncia final.


“El trato injusto es un síntoma y puede perpetuar una cultura dañada”, señala el informe de Organization for Economic Cooperation and Development (OECD). No es un tema menor, pues un “trato justo” implica combatir problemáticas como la discriminación y el acoso en el trabajo. Un empleado agredido tiene tres veces más probabilidades de dejar su trabajo actual que aquellos que no han sido agredidos. “Abrazar la diferencia y asegurar el respeto y el trato con dignidad, le permite a la empresa ser un empleador que ofrece igualdad de oportunidades. En cuanto a diversidad, por ejemplo, dos aspectos son claves para alcanzar un trato justo, y se resumen en género y discapacidad”, apunta Laredo de Mphasis.

La tecnología como una herramienta para potencializar el talento.

El interés por aprender y acumular experiencia laboral se percibe como un incentivo entre los empleados de la Generación Z -quienes han impulsado la “gran renuncia”- para conservar sus empleos. Y es la tecnología una herramienta que vuelve más capaces a las personas y a la vez permite a las empresas convertirse en socios estratégicos, innovadores y confiables.


“La tecnología es una herramienta poderosa que nos permite evaluar incluso el nivel de habilidad adquirido por el empleado o bien crear herramientas de automatización cognitiva, potencializando su aprendizaje al ayudarlos a aprender diversas habilidades a través de la impartición de cursos”, detalla Humberto. De este modo, la tecnología permite a las organizaciones satisfacer las necesidades aspiracionales de sus empleados y a la vez animarlos a trazar sus propios viajes de aprendizaje.

Nuevos líderes con sentido humano


Las empresas han apostado por el lado humano del entorno laboral y de la empresa misma, permitiéndoles identificar ciertas características y necesidades más allá de lo técnico que darán paso al progreso, tanto de la fuerza laboral como de la propia organización. Se trata de un aspecto que impacta en la motivación y compromiso de los colaboradores con la empresa.

Esta tendencia se centra en contribuir al futuro de la profesión de los trabajadores con el fin de mantenerlos en la empresa. La prioridad de los líderes está en invertir en la gestión del talento para tener colaboradores más preparados, para ello centran sus esfuerzos en las habilidades más allá de lo técnico para poner énfasis en la escucha activa, la comunicación, la gestión de proyectos, la creación de confianza, la resolución de problemas y la colaboración. Los actuales líderes consideran habilidades incluso más allá de los roles actuales de los empleados, como el análisis de datos o certificaciones técnicas especializadas relacionadas con los nichos de su empresa. Lo anterior contribuye a resolver una segunda preocupación de los directivos, que es la construcción de la siguiente generación de líderes en las organizaciones; así como la preocupación por entender los niveles de estrés derivados por la carga de trabajo que se incrementó ante los cambios propiciados por la pandemia.

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